Har du någon gång kommit med inspel på ett möte och blev bortskrattad eller förminskad? Eller sett det hända någon annan? Har du deltagit i ett projektmöte med dina kollegor när syftet med mötet var för dig oklart, och du inte förstod vad målet med projektet eller din roll i det var? Höll du dig tyst eller vågade du lyfta de frågorna som snurrade? Om du inte vågade säga något kan det tyda på en brist på psykologisk trygghet i ditt team eller på din arbetsplats. Psykologisk trygghet på en arbetsplats är en av ingredienserna för ett gott arbetsklimat och minskar risken för diskriminering.
Diskriminering en broms i företagens utveckling
Vi lever i en tid där snabba förändringar är det normala och där företag lever med stora krav på flexibilitet från såväl kunder som omvärld. För att fortsätta utvecklas långsiktigt behöver företagen vara lättrörliga, innovativa och kreativa och samtidigt värna om hälsa och välbefinnande hos sin viktigaste resurs. Det är medarbetarna som är nyckeln till organisationens lärande och utveckling på en marknad som är i ständig rörelse och då behöver de få alla förutsättningar att vara med och bidra. Individer som känner sig trygga med att agera fritt utan risk för att känna sig kränkta eller uppleva diskriminering på grund av sitt agerande blir viktiga motorer i utvecklingsarbetet.
Var öppen för fel och misstag
Innovation föds ur kreativitet. Att vara kreativ innebär att skapa och testa en mångfald av outforskade idéer och lösningar. Kreativitet kräver avvikande tänkande, dvs. tankar och idéer som inte är baserade på konsensus utan utifrån olika positioner och perspektiv. Genom att våga dela med sig och ta hjälp av fler i sin omgivning skapas ett engagemang som kan ge förbättrade möjligheter till ökad kreativitet, innovationskraft och lärande inom hela organisationen. Att testa något nytt betyder att misstag kommer att ske och att saker blir fel. Det ska få ske utan rädsla för att få kritik. För det är av misstagen som både organisationen och människorna i den lär sig.
Öppen och tillåtande kultur
I de flesta organisationer finns kunskap och verktyg för vilka strukturella förändringar som krävs och vilka strategier som ska ta organisationen framåt. Däremot kanske det saknas kunskap om modeller, verktyg och ledarskap så att människorna i systemet ska våga att bidra till denna utveckling. En viktig del i en öppen och tillåtande kultur är att det finns psykologisk trygghet. Det betyder att jag som individ kan känna mig trygg i att vara mig själv och våga säga det jag tycker och känner, och agera utan att riskera att bli bestraffad. På det sättet kan jag lägga energi på att leda mig själv på ett sätt som jag tycker är meningsfullt och hitta nya lösningar som kan bidra till att min organisation kan utvecklas i den takt som är nödvändig.
Vad är psykologisk trygghet?
Psykologisk trygghet som koncept är en del av Amy Edmondsons (Harvard Business School) tidigare forskning på organisationers kultur av lärande och effektivitet. Psykologisk trygghet präglar grupper men upplevs av individerna i gruppen eller i ett team och tar sig i uttryck i individens uppfattning om konsekvenserna av risktagande inom gruppen. När medarbetarna eller medlemmarna i ett team känner sig trygga så kan det till exempel leda till att de vågar uttrycka sig, göra och rapportera fel och att vara sig själva utan en rädsla för bestraffningar i form av diskriminering eller andra negativa konsekvenser.
Vad som kännetecknar psykologiskt trygg organisation
Utifrån Edmondsons definition, om din organisation är psykologisk trygg, så skulle du känna dig; 1) inkluderad 2) trygg att lära sig 3) trygg att bidra 4) trygg att utmana status quo, utan en rädsla för att skämmas, bli marginaliserad eller på något sätt straffas. Ett bra sätt att veta om ditt team är psykologisk tryggt är att svara på följande frågor:
- Om du gör ett misstag i ditt team, hålls det emot dig?
- Kan du lyfta problem och svåra frågor?
- Utsätts vissa teammedlemmar för diskriminering för att de är annorlunda?
- Är det tryggt att ta en risk hos er?
- Är det jobbigt att be om hjälp från andra i ditt lag?
- Undermineras dina insatser av andra i ditt team?
- Värdesätts och används dina unika färdigheter?
Hur skapas psykologisk trygghet?
Det finns många vägar till att skapa psykologisk trygghet och en organisations beredskap för att ta sig an ett sådant arbete varierar utifrån många olika faktorer. I generella termer så tror vi att det krävs ett perspektivskifte från att enbart fokusera på organisationens strukturer, system och materiella resurser, till att i högre utsträckning fokusera på de relationella processer och individernas behov inom ett team. Så vad kan man göra då?
- Se konflikt som ett tillfälle för lärande och inte en förhandling, och utforska ett utfall som är gynnsam för alla
- I stället för att belysa fel och leta efter en syndabock, inta ett nyfiket perspektiv på vad vi har lärt oss
- Ta modiga samtal med andra i ditt team utifrån dessa universella behov och hur de ta sig i uttryck hos var och en. Vi har grundläggande behov av att tillhöra en grupp för att känna oss kompetenta och uppleva autonomi i det vi gör.
Som ledare kan du ta enkla steg mot att skapa ett mer psykologisk tryggt team genom att vara en förebild för både nyfikenhet och sårbarhet, för visst gör du också fel ibland?
Hur kan Attityd bidra?
Om ni känner er nyfikna på att ta reda på hur medarbetarna upplever psykologisk trygghet på er arbetsplats eller i ert team är ni välkomna att höra av er till oss. Ni kan läsa mer om våra tjänster här. Vi kan tillsammans med er skräddarsy frågor till medarbetarna som ger inblick i hur psykologiskt trygga de känner sig och vi guidar er hur ni kan använda resultatet i arbetet med att utveckla verksamheten.
