Ledarskapets betydelse i förändringsprocesser
Tyngs du av dålig planering och otydliga instruktioner? Känner du av stress och upplever bristande kommunikation? Lider organisationen av oförmåga att ta beslut? Ja, då kan det röra sig om ett destruktivt ledarskap. Ett stort hinder för utveckling och förändring.
Ledarskap och förändringar
När vi på Attityd är med i förändrings- och utforskande processer tillsammans med våra kunder mår vi som bäst. Att vara en del av kundernas långsiktiga utvecklingsresor och göra avtryck på riktigt är då vi känner att vi kommer till vår rätt. Vår erfarenhet visar att en del av ett framgångsrikt förändringsarbete är att fokusera på medarbetarnas förståelse, motivation, mående och engagemang. Den visar även att en stor del av framgången vilar på ett ledarskap där det finns tillit, hög närvaro och delaktighet i utvecklingsprocesserna.
Utvecklande eller destruktivt ledarskap?
För att nå organisatoriskt resultat och individuell utveckling visar forskning från Försvarshögskolan att ett utvecklande ledarskap är av yttersta vikt. Ett utvecklande, tillitsbaserat ledarskap kännetecknas av exempelvis tydlig värdegrund, personlig omtanke, inspiration och motivation. När vi fördjupat oss i forskningen kring ledarskapets betydelse i förändringsprocesser visar den att ett av hindren för framgång är dess motsats – ett destruktivt ledarskap.
Enligt Maria Fors Brandemo vid Försvarshögskolan, kan ett destruktivt ledarskap visa sig på olika sätt. Det aktivt destruktiva är väl synligt och uppenbart som exempelvis chefer med psykopatiska drag, som är arroganta eller fördummar medarbetare. Ibland kan hot och bestraffning ske och agerandet hamnar i gränslandet till mobbning. Det passivt destruktiva ledarskapet, som enligt forskningen ger störst skada, kan vara svårare att upptäcka. Det kan vara en ledare med goda intentioner och vill allas väl, men som genom ledarskapet i stället upplevs vara otydlig, osäker och passiv.
Passivt destruktivt ledarskap och dess effekter
Tecken på destruktivt ledarskap kan vara en ledare som:
- är rädd för att ta tag i konflikter
- håller sig undan och är frånvarande
- inte tar tag i saker
- är både osäker och otydlig i sitt ledarskap
- kan vara dålig på att planera, strukturera och ge tydliga instruktioner
Det finns flera tänkbara orsaker till destruktiva beteenden hos ledare. Exempelvis kan stress bidra till brister i kommunikationen som gör att ledaren uppfattas som otydlig och oengagerad. Också en frånvarande ledare med låg närvaro skapar otydlighet kring vad som ska göras och vem som ska göra vad.
Ett destruktivt ledarskap påverkar motivation, arbetsglädje och tillit och skapar stress hos medarbetarna i organisationen. När medarbetarna inte vet vad som gäller eller vem som har ansvaret kan det resultera i konflikt eller att informella ledare träder fram. Ett destruktivt ledarskap kan även skapa negativa känslor och beteenden hos medarbetaren gentemot organisationen.
En destruktiv ledare får därför stora konsekvenser för hela verksamheten.
Viktigt att fundera över ledarskapets karaktär i samband med förändringsprocesser
Förändringsprocesser kräver mod, tillit och engagemang från alla involverade, både ledning och medarbetare. Men förändringsprocesser påverkar människor på olika sätt. En del trivs som fisken i vattnet och ger sig gärna ut i det okända, medan det hos andra uppstår känslor av instabilitet, otrygghet och motstånd. Kärnan i förändringsarbete är att alla delaktiga känner inre motivation och vet dess riktning. Förändringsprocesser kräver en ledare som visar på tydlighet, mod och trygghet – en ledare som vågar ta de tuffa besluten. Därför är ledarskapet centralt i förändringsprocesser.
Vad kan göras åt destruktivt ledarskap?
En ledare med destruktivt ledarskap måste få insikt i sitt eget beteende, och sedan vilja göra den förändring som krävs. Det är därför viktigt att lyfta ledarskapet i utvecklingssammanhang. Här kan en medarbetarundersökning vara en första insats där frågeställningarna kan fokuseras till att kartlägga och förstå ledarskapet, och få medarbetarnas inspel på beteenden, struktur och närvaro. Resultatet – bilden av situationen och ledarens beteende – kan sedan användas i ledarens egen ledarskapsutveckling.
Hur Attityd bidrar
Om du känner dig nyfiken på att ta reda på hur medarbetarna upplever ledarskapet i er organisation är du välkommen att höra av dig till oss. Du kan läsa mer om våra tjänster här. Vi kan tillsammans med er skräddarsy frågor till en undersökning och vi kan guida och förändringsleda arbetet i er verksamhetsutveckling.
Är du mer intresserad?
En av ledarskapets viktiga uppgifter i förändringsprocesser är att skapa förutsättningar för psykologisk trygghet där det finns tillit och goda relationer mellan deltagarna i förändringsarbetet. Psykologisk trygghet gör att människor mår bättre, löser fler problem och utvecklar både sig själva och organisationen. I vårt nyhetsbrev i februari skrev vi mer om Psykologisk trygghet. Läs gärna mer om det här.